凡有选择必有歧视
许多时候，”歧视“并不是一个贬义词，而是社会运行的客观规律。
著名经济学家薛兆丰老师曾经说过：凡有选择必有歧视。
我今天去跟朋友吃海底捞，那么我就歧视了全聚德、外婆家、肯德基、麦当劳以及全世界的各种美食。
我选择跟一个女孩结婚，那么我就歧视了世界上除她以外的女性和所有男性。
在咱们程序员圈子，也有着多种多样的歧视。比如用C++的歧视用Java的，用Java的歧视用C#的，用C#的歧视用JS的，用JS的歧视产品经理......
上面这条“歧视链”只是网上流传的段子，不过真真正正的歧视确实每天都在技术圈子发生着，这种歧视就是公司的面试。
没错，我作为面试官，选择录用张三，而不录用李四王五赵六钱七欧八，这就是歧视。
那么，面试中的这种歧视究竟是否合理合法呢？这样分情况来看：
我不录用一个人，因为他是某个省份的人、因为他是少数民族、因为他患有乙肝，这就是不合理也不合法的歧视。
我不录用一个人，因为他技术功底不够、因为他表达能力不行、因为他的工作经验和我要招的方向不对口，这就是合理合法的歧视。
面试的局限性
面试的初衷是什么？当然是为了寻找到“对的人”，来完成企业的目标。在面试过程中，面试官会从语言、算法、框架、项目、沟通等方面，对候选人做出一个综合的考量。
但是，短短几小时的面试，真的能判断出一个人的综合能力吗？我觉得并不能。有一个场景大家或许都似曾相识：
面试官心想：这个候选人连XX底层原理都不知道，可见平时只是完成工作，没有认真思考，也没有钻研技术的精神。
候选人心想：谁说我工作中不思考了？我思考钻研的东西多了，B、C、D框架的源码我都看过，只是刚好不熟悉A框架。
确实，作为候选人，每一个个体都是复杂而多元的，从几道面试题，或是从一段谈话中，就断定谁有能力，谁没能力，的确有些草率。
那么，既然面试存在这么多局限，那我们干脆不面试了吧？候选人来一个招一个，岂不美哉？
这样更不现实了。
企业在人员招聘的过程中，承担了巨大的风险。纵使有“试用期”这最后一道保险，一旦招错了人，也会为公司带来资金和机会成本的重大损失。
我以前的上司就说过这样一句话：我们不需要保证所有fit的候选人都hire，只需要保证所有hire的候选人都fit。
因此，从公司的角度来讲，面试可以通过较低的成本来了解一个人的综合水平，尽管不是绝对公平，却是当下最为合理的做法。
我们能够做什么？
我常常听到周围有人抱怨：
“今天那个傻X面试官，技术还不如我呢，居然把我给挂了！“
这种心态完全可以理解，包括小灰自己也曾经这样想过，但这并不是一个成熟的想法。
在面试的过程中，你不只是一个技术人，同时也是一名销售，而面试官则是你的潜在客户。尽管有少数“客户”不那么识货，也不那么专业，但你仍然可以尽自己的能力推销自己，说服对方。
今天，小灰给大家带来一门极客时间的课程《面试现场》，讲师白海飞，是IBM的软件商务系统经理。
这门课程包含六大模块：
知己、知彼、问答、贯通、综合、考官面对面
知彼：透过面试官的视角深入剖析面试的各个环节，了解公司和面试官考核的重点与方式，做到有针对性地面对和准备。
知己：带你做好个人的职业规划，教你梳理经验、总结技能、找出潜能、调整动机，进而有针对性地组织简历内容，为面试中的表达亮点做准备。
问答：深入分析面试常见问题，把握面试官意图，总结表达结构，点拨表达思路，从而在面试中把与职位匹配的部分充分、有效、有力度地展现出来，最大限度地得到认可。
贯通：教会你如何抓住时机展示以下能力：让自己越来越优秀（学习能力），让工作越来越高效（精益能力），与人共赢（协作能力），让别人与人共赢（领导力）。这些能力不仅仅是软技能，而是构筑在技术能力只上的综合工作能力，是面试官很看重的部分。
综合：如何在面试中了解对方团队，衡量工作机会，建立互信互赏的局面。另外，如何恰当处理和老东家关系，如何在失败的面试中总结经验，提高自己。
考官面对面：邀请7位从业者来分享他们在选人时最为看重的素质，以及他们看到的候选人常犯的错误。 每家公司都有一套自己的招聘规范，每个面试官都有一套自己的面试心经。
这个课程适合谁呢？
正在换工作的同学：通篇受益。
犹豫换不换工作的同学： 知己篇能帮你梳理你的技能和竞争力，澄清职业愿景和规划，贯通篇能帮你衡量下目前的能力。
不换工作，只想踏踏实实提高能力和表现，却又无从下手的同学：贯通篇点出了很多提高能力和精进工作的方法，能帮你更快进步，提高职场价值。
刚上任的面试官：知彼篇介绍的应聘者素质模型和招聘过程、面试方法，以及问答篇和贯通篇的能力考查方法，都会给新上任的面试官一些提示，明确下如何高效面试，选择合适自己职位的人才。
熟悉极客时间的小伙伴都知道，咱们其他课程即使优惠之后也是68元。最近因为快过年了，这门课打出了超低价，原价68元，优惠期间只要45元！
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