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停等协议 实现停等协议 利用发送端和接收端 利用串口

一、	执行概要

(一)	前景展望
我们的目标是实现对本地化企业与本地大学生的网络化覆盖，进行个性化人职匹配。为大学生提供全套就业服务方案，为企业提供符合个体满足的校园招聘解决方案。
(二)	主营业务
通过对校园人才进行成长跟踪，提供咨询定位和相关定向培养，为企业在大学实现可用人才的储备并更好的提供校园人才实习平台。
(三)	市场潜力
1.	2004年中国网络招聘市场份额5.5亿，占总招聘市场的13.2%，2006将增长到16.9亿占总招聘市场的33.3%。
2.	中国人力资源市场总额2003年为12亿美元，只有美国的1%。
3.	2000年至2005年，我国普通高校毕业生的人数分别是107万、115万、145万、212万、280万、338万。今年大学生毕业人数已经是5年前的三倍。
（学生市场与企业市场分析详见后文）
(四)	营销战略
1.	在初期我们将以“本地化企业+ 地区性院校 + 大量中低端大学生+ 城市结点网络”为切入点快速进入并抢占市场。
2.	利用先进的IT技术（Web2.0）提供按客户要求的个体满足服务。
(五)	商业战略
1.	用网络规划对校园人才进行跟踪来向企业提供值得信赖的优秀人才。
2.	为企业开辟信息发布平台将信息深加工后作为咨询服务提供给学生。
3.	通过对学生提供的个体数据进行加工，为学生提供整套的就业咨询解决方案。








二、	市场潜力分析

(一)	市场定义
1.	市场定义
具有本地化、中低端的人才和企业，具有大量性、市场决定性，也成为政府和广大劳动力广泛关注的焦点。
1)	大量中低端本地企业：
a)	对现有的招聘现状不满意，希望寻求更具有技能匹配专业性、并有人力资源储备计划的企业。
b)	对现有的招聘不满意希望寻求更低成本招聘解决方案的企业。
2)	大量本地中低端人才：
a)	求职具有一定盲目性，缺少自身职业生涯规划的中低人才。
b)	对现有的招聘不满意希望，寻求更优秀的岗位并有相当能力的校园高级人才。
2.	市场细分
1)	大学生就业现状
大学生就业难已经成为全世界公认的社会难题。据世界银行的最新统计报告，全世界目前有15亿青年，必须在2010年以前创造1亿个就业机会才能满足青年 的就业需求。而在我国，这一问题体现得犹为明显，中国在校大学生为2300万人，但是全国平均就业率不足70％，有些省份更低一些，失业者中具有大专以上学历的比例在上升。例如，截止2006年7月5日第一次集中派遣后的数据统计，2006届辽宁省毕业生总体签约率为50.79%，其中研究生67.02%，本科（含双学位）为55.46%，高职专科生为40.11% 。大学生就业困难已经成为了当今社会的重大社会难题，甚至在今年的政府工作报告中都将其列为今后几年需要重点解决的社会问题，可见解决大学生就业困境的紧迫性和艰巨性。有数字显示，各类高校毕业生中待业人数，2001年34.5万，2003年63.67万，2004年70多万，2005年达到75万。 然而，2004年普通高校毕业生已经达280万，是2000年的3倍。2006年高校毕业生总量大幅增加，全国普通高校毕业生达413万人，比上年增加75万人，毕业总数为2001年的3倍多。 在中国科学院研究生院2006年11月16日召开的科学与人文论坛上，劳动和社会保障部部长田成平表示， 2006年413万高校毕业生中，按照70%的初次就业率计算，今年高校毕业生约有124万人无法实现当期就业。清华大学公共管理学院人力资源专家康小明认为：“排除统计误差，到2007年7月能达到60%已经很不错了。”这一数字与2005年的72.6%相比，也出现了较大的落差。北京大学教育学院对2005年毕业生所做的一项调查显示，“211”工程重点大学毕业生就业率达到85%，而一般专科院校只有59%。

2)	劳动力市场与产业结构发展问题现状
中国劳动力市场资源分配结构性矛盾。目前中国的劳动力市场发展不完善，资源分配结构性矛盾突出。大量的资源和人才涌向中心城市，造成局部地区的人才积压与贬值，与此同时大量需要人才的岗位因短缺造成产业发展畸形，长此以往就进入了类似于“滞胀”的局面。
 在城市地区表现为,对大学生需求增加的速度赶不上大学生毕业生增加的速度,（由表1）按照现行统计指标计算的大学毕业生初次就业率从2001年以来呈明显的下降趋势。

年份	1996年	1997年	1998年	1999年	2000年
全国高校就业率	93.70%	97.10%	76.80%	79.30%	82%
年份	2001年	2002年	2003年	2004年	2005年
全国高校就业率	90%	80%	70%	73%	72.60%
表1  全国高校就业率 

 
图1 高校毕业生就业率



3)	一个博弈模型
a)	基本假设
    我们假设两者在没有第三方的参与下博弈。由于两者的利益关系并非完全对立但是却是有冲突的，因而此博弈属于非完全共同利益合作博弈。两者利益相关，如果达成契约，实现雇佣关系，两者都会有收益，这种收益不仅是经济的，也是社会的。因为社会效益无法简单量化，故此分析只考虑经济效益。
假设两方在达成雇佣关系时，各自获得的收益是U ;不管达成雇佣关系与否，两者都必须付出成本C(U>0，C>0，且U>C)。
b)	博弈支付矩阵

企业方
                           接受契约    拒绝契约 


因为成本是无论达成雇用关系与否都必须支付的,只是各自的的损失形式不同而已，包括金钱、时间、精力、以及可能的机会成本。因而我们可以看出，只有双方达成雇佣关系，才能实现双赢。









c)	具体的博弈过程分析












 


















图3 
通过我们的调查研究，在对当前就业形势的看法上，大学生和企业都认为当前形势很严峻，虽然在对造成这一形势的原因方面双方的认识有所不同，但是对形势的共识已经为我们的博弈准备了必要的条件，即寻找适合的人才——人才需求和找工作——人才供给。企业寻求人才就要招聘面试，大学生找工作就需要应聘，在这个过程中，企业方会给出自己的条件，而大学生也有自己想要的工作待遇和机会。而这一部分就是我们要研究的重点了。
从上面的示意图中可以看出，博弈双方首先是在薪金问题的认识上有很大的差异，大学生对薪金的期望值远远高出了企业所提供的。而通过对大学生的调查我们知道，在专业和薪金的选择上大学生更倾向于薪金，同时在选择企业时薪金和福利也是重要的考虑因素，因此可以看出，薪金矛盾对双方策略的选择有很大的影响。
当薪金出现问题，或是发展机会等条件不好时，寻求工作的大学生就会转向其他符合条件的企业，而已就业的大学生可能会选择跳槽。无论是那一种情况，企业都会受到损失，得不到想要的人才或者辛苦培养的人才流失。在这一方面，双方就出现了对待跳槽问题上的矛盾，企业不希望出现跳槽而损害自身的利益，而大学生却想要通过跳槽来得到更大的利益。