面试1.txt

公务员考试资料库

5．模拟会议题

这是模拟会议考试的试题题型，包括会议议题和会议主持题。前者是模拟会议要求考生讲述的问题。后者是主持模拟会议的问题，即要求考生扮演角色主持会议。

6．模拟对话题

这是模拟上下级之间、同级之间安排工作、交流思想、说服教育等语言沟通活动的试题题型。

7．模拟咨询服务题

基本特点是要求考生扮演领导或工作人员角色，回答扮演群众者提出的政策或业务问题。 8．模拟决策题

就是提供充分或不充分的信息，让考生就某个问题做出处理决定或从几个方案中选择一个。

9．模拟调解矛盾题

就是提出一对或数对矛盾冲突，要求考生进行调解处理。

10．听写题

就是播放或朗读一篇文章，要求考生边听边作记录。

11．阅读讲解题

基本形式是提供一篇文章或一幅图画等，要求考生看后进行讲解。

12．模拟办理案件题

基本特点是提供适当情境，让考生扮演一定角色办理案件。具体形式很多，如模拟审判题、模拟诉讼题、模拟辩护题、模拟审讯题、模拟侦查题等等。

13．技能表演题

基本特点是实际操作某种工具或直接表演某种技能活动。常见的有打字表演、计算机操作表演、驾驶表演、抢险表演、文艺表演、武术表演等专业技能表演。 14．案例分析题

基本特点是提供某一事例，要求考生进行分析研究、提出意见或处理方案。

15．案例处理题

就是交代考生一件或数件事项，要求其扮演一定的角色进行处理。

三、面试试题设计编制的要求

面试试题尽管类型繁多，性质不同，功能各异，但在设计、编制时，都有一些共同的质量要求。

（一）试题要有鉴别力

试题，要能有效地刺激考生，使其做出的行为反应符合测评其特定素质的需要。比如，要测评考生的思维能力，试题就必须能让考生进行思维活动，并用语言或形体动作表现出来。试题的这种对测评考生素质的有效性，叫做试题的鉴别力。鉴别力的大小，也就是有效性程度的大小，鉴别力越大越有效，反之亦然。鉴别力，是面试试题第一位的质量指标。 （二）试题的难度要适中

难度就是试题的难易程度。难度越大，即试题的要求越高，考生完成试题所要求的行为反应的可能性越小，反之亦然。所以，试题的难度，实质上是指要求考生完成的行为反应的难度。

考生能否回答好某个试题，取决于两个因素：考生的素质水平与完成试题所需的客观条件（如工具、时间等）。对一道试题来说，难度首先要与考生的素质水平相适应，在客观条件一定时，试题的难度与考生的素质水平成正比关系。考生所能完成的试题的最大礁度，代表着考生素质的最高水平。同理，考生素质的最高水平，也决定着他所能完成的试题的最大难度。客观条件也是能否完成行为反应的决定因素之一，所以，试题也要考虑客观条件，考虑考生在考试条件下是否能完成试题。对考生来说，难度合适的试题，应该是与考生的素质水平和客观条件最相适应的试题。 （三）试题要讲究形式

试题的大小要适度。尽量短小精炼，采取“大题化小、成套组合”方法。否则，会使考生觉得题目太大，无从下手；或者太琐碎、细小，也会影响考试质量。 2．试题要新鲜。如角度新、观念新、材料新、形式新。

3．试题要有开放性、启发性。能触发思想火花，启发考生思路，并运用自己的实践经验作答。如辩论、演讲的题目，就要有争议性，利于思辨，考生愿谈、可谈。

4，试题所用材料考生要熟悉。试题力求与考生的实际生活接近，便于其理解，并能从容自然地回答问题，使考官了解到其真实的思想情况。比如“根据你以往的经验，要想获得多数同事的好评，最主要的靠什么？，这道题紧贴考生的实际，让其凭借自身以往的经验答题，使考生不感费解，能够自然地表露真实的想法。

5．试题要清晰。试题在表述上，要做到清晰易懂，使考生能迅速、准确地理解题意。

四、面试试题设计编制的程序

设计、编制面试试题，主要有以下几个环节：

（一）制定试题编制计划

制定“试题编制计划”，就是对整个试题编制做通盘的总体构思，把最基本的东西先确定下来，使后面的工作有所遵循。事实证明，制定好，“试题编制计划，”是使编题工作按部就班、顺利完成的保证。

试题编制计划应该明确以下问题：

1、测评目的。明确为何测评及测评结果的用途。

2、测评项目。明确对哪些素质项目进行测评以及测评结果的质量要求。 3、测评对象。对考生的总体情况，如学历、专业、工作经历等构成有所了解，明确针对性。

4、测评模式。明确是口试类的模式还是模拟操作试类的模式，口试中是采用哪一种或几种？模拟操作试中是采用哪一种或几种？只有具体确定后，才能考虑拟题。

5、题型。明确采用哪些试题题型。

6、取材范围。明确选用哪些素材。

7、对拟题工作的质量与数量要求。

8、工作程序与工作进度。

（二）编制题卡

对于比较规范化的面试，为了适应考官临场选择、组合试题的需要，要编制《面试题卡》或《试题本》。 《面试题卡》，应包括下列几项内容：

1、试题。也即题面，包括“给定条件”和“作答要求”两部分。有时候，当“给定条件”不言而喻，或考生能想出时，也可省略。

2、答案。面试题的答案，情况比较复杂。有的是有唯一正确答案的，如知识测验；有的是没有统一答案的，但有“可接受答案”、“允许答案”；有的是既没有统一答案，也没有“可接受答案”、“允许答案”，只须考生作出答案就行。题卡中，要针对这些情况分别载明答案的类型：如正确答案、参考答案、答案要点、允许答案、可接受答案、无统一且不需统一的答案，等等。 3、用途。也即该试题的测评意图、可测评的项目或预定效果等。

4、标准。分别答案情况，提出做测评结论的指标及水平刻度，以便评定等级、分数或评语。

5、使用方法。对各种注意事项予以说明。

（三）试测分析

试题编制好以后，要对其质量进行鉴别，即对该题的鉴别力、难度、形式等问题进行判断。最好的鉴别方法，是先选择一些“考生”进行测评，通过使用来验证试题的质量。

（四）试题组合

结构化面试的基本试题，要在事先根据测评项目、测评时间、测评模式等进行组合，编配成《试题本》。面试考场上，在基本试题的基础上，考官应该可以针对考生的作答提出关联性、展开性试题。

五、面试试题编制技术

面试试题题型很多，面试的具体方法也较多，这里重点介绍面谈法试题编制技术。面谈法是面试实践中常用的一种面试方法，由多位考官共聚一堂，按事先定好的顺序每次面试一位应试者。面谈法所采用的试题，一般分为客观性试题和主观性试题两大类。

（一）客观性试题的编制技术

面谈法中的客观性试题，大都是“供给式”、或“固定应答式”的，也即问题本身就给定了一种或几种固定的答案，应试者的解答就是对已给出答案正确性的判断或对正确答案的选择及对问题作以简要回答（类似于笔试中的单选、多选、简答题）。在编制此类试题时应注意两个问题：一是此类客观性试题题量不要太大，一般来说占整个面试分值的20％左右。量太大容易抹杀面试的特点，也不易测查应试者的实际水平，因为这类题目容易被应试者猜中或押中。二是此类客观性试题，一般用于面试刚开始的阶段，这样不仅符合由浅入深的认知规律，也可以调节一下应试者刚进考场造成的紧张心理，所以在编制这类试题时，问题要明确，造成的气氛要轻松和谐。如果这类问题一提出就似是而非，应试者无从下手，就不利于面试的正常进行。

例如，“你能概要地介绍一下你的家庭、工作情况吗？”（这是应试者不需刻意思考和准备就能回答的问题），“最近中央电视台播放了21集连续剧《北京人在纽约》，你是否连续看了？”（简单回答肯定或是否定）“（如果看过）那么这部电视剧对你来说最震撼人心的是什么？故事情节，人物性格特点，主人公的人格魄力，气势恢宏的画面或音乐？……”（单选或多选）。这类客观性试题在普通面谈法开始阶段比较合适。

（二）主观性试题的编制技术

面谈法中，应用较多、占比重较大的是主观性试题。这种试题与客观性试题那种“供给式”或“固定应答式”不同，它是一种“自由应答式”试题。它不仅可以有效地避免应试者押题或猜测得分，而且对这类试题的应答是应试者自己编织答案，能够提供给应试者充分展现自己才能、表达自己见解的机会，所以它既能深一层次地了解应试者具备各项能力素质的情况，又能反映应试者之间的水平差异。主观性试题的设计编制应注意以下四个问题：

1、弄清拟任岗位、职位在能力素质上所要求的确切范围，即应测查哪些能力素质。在这些能力素质中哪些是重要的、根本性的，对选择人员来说具有否决性的。哪些是相对次要的、附属的，并以此决定需要设计多少题目。一般来说一套普通面谈法面试主观性试题应占题量的80％。 2、与用人部门共同讨论，确定职位、岗位所需能力的层次、水平，即是领导职位还是非领导职位，大专学历还是本科、研究生学历等等，以此决定试题设计的难度、区分度。

3、确保试题清楚明了。主观性试题，应有一定的延伸性，但它不是不着边际的联想和无度发挥的对象。在试题设计中，题义应集中而清晰，尽量避免模棱两可，尤其是注意不要用同样的问题测不同的内容，以免使应试者糊涂，也可避免考官评分时的犹豫和重叠性给分。

4、尽管是主观性试题，也要有比较明确的、事先设计好的答案，以便多位考官评分时便于统一标准，不至给分落差过于悬殊。如当我们要测试考查“组织协调能力”时，我们应先对这一岗位、职位对协调能力的要求是什么，具备这一能力素质的应试者应如何表现，不具备这一素质的人应如何表现，对这一问题，应试者的哪些反应是有效的，哪些是无效的？对每一种情况应规定其分值的界限，即最高可得几分，最低可得几分。当然，面试主观性试题标准答案的编制应与笔试主观性试题有所区别，它可以笼统一些，弹性大一些，只规定出某种倾向即可，答案不必做得过死。

在这里应强调的是主观性试题在设计时，就应对每一试题计量得分和主观估量得分的比例作出明确规定，一般来说，主观估量得分，不得超过该题总分值的40％、主观性试题的编制技术，除上述外，还可参考笔试中主观性试题编制技术上的一些原则和方法，如规范性、避免互相提示性等等。普通面谈法面试试题在编制时也应注意内容全面，各题有所侧重。无论客观、主观试题，应在设计时明确试题主要测试的素质是什么，还应测试哪些素质，对此，对哪些方面应有所侧重，以使面试更全面、准确。
 
 
 
   
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