2005511104509.html

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（所得A/付出A）&nbsp;〉（所得B/付出B）&nbsp;不公平（报酬过高）</P>
<P>
（表一）<BR>
A：代表某注册会计师，B：代表注册会计师A的参照对象。<BR>
注册会计师在选择与自己进行比较的参照对象（Referents）时，可以考虑三种重要的参照类型：<BR>
1.他人。包括同一会计师事务所或同一行业内从事相似工作的其他注册会计师，还包括朋友、邻居及同行。注册会计师通过口头、报刊、网络、杂志及其他媒体等渠道了解到的有关工资标准、最近的劳工合同等方面的信息，以此来作为比较的依据。<BR>
2.制度。指会计师事务所这个组织中的薪金政策与程序以及这种制度的运做。在这里，薪金政策不仅包括那些明文规定的部分，还包括一些隐含的不成文的收入部分。一般而言，会计事务所中有关工资分配的惯例是这一范畴中主要的决定因素。<BR>
3.自我。指注册会计师自己在工作中付出和所得的比率。它主要反映了注册会计师个人过去的经历及交往活动，它往往受到注册会计师过去的工作标准及家庭负担程度的影响较大。<BR>
依据公平法，注册会计师的激励效果不仅受其绝对收入的影响，而且还受其相对收入的影响。一旦注册会计师感知到不公平存在时，他会采取行动纠正这种情境，其结果可能会降低或提高审计效率，改善或降低审计质量，缺勤率或自动离职率提高或降低。因而，在这里我们建议会计事务所对报酬分配时应该考虑：<BR>
若为计时付酬，对于收入超过应得报酬的注册会计师来说，将会促使这些注册会计师更加努力的工作，提高审计质量和审计效率，以增加自己收入--付出比率中的付出额，保持公平感；相反，对于收入低于应得报酬的注册会计师来说，则会降低他们的工作积极性和努力程度，这样一来，必然会产生消极怠工情绪，进而降低审计的质量和效率。<BR>
若为计件付酬，对于收入超过应得报酬的注册会计师来说，将会促使他们为实现公平感而加倍付出努力，提高审计工作的数量、质量和效率。当然，这里比较理想的努力方向是提高审计工作质量与效率而不是提高数量。相反，对于收入低于应得报酬的注册会计师来说，由于他们的工作量较大，但是审计质量和效率较低，因而不实施任何奖励，即可产生公平性。<BR>
（三）综合激励法。综合激励法是由美国的罗伯特.毫斯（Robert&nbsp;House）提出来的，他试图通过一个模式把内外激励因素全部归纳进去，其代表性公式为：<BR>
M&nbsp;=&nbsp;Vit&nbsp;+Eia(Via+EejVej)<BR>
公式中：M:代表某个审计项目的激励水平高低，即动力的大小；<BR>
Vit:代表该审计项目给注册会计师所带来的内酬效价，也即该项审计工作对注册会计师本人有用性的大小；<BR>
Eia：代表注册会计师对该审计项目完成可能性的估计，也即对完成审计项目的期望值；<BR>
Via：代表代表对完成既定任务的效价；<BR>
EejVej：代表一系列变量的总和。其中，第一个Eej代表该审计项目完成能否导致获得某项外酬的期望值；第二个Vej代表对该项外酬的效价。<BR>
将上面这个公式展开，即：M&nbsp;=&nbsp;Vit&nbsp;+&nbsp;EiaVia&nbsp;+&nbsp;EiaEejVej<BR>
则EiaVia代表完成审计项目所起的内激励作用，即内在激励；EiaEejVej代表各种外酬所起的激励效果之和，即外在激励；M则代表了内、外激励综合效果。<BR>
由综合激励法，我们可以看出，提高激励水平的方法有两种：即<BR>
1.提高外激励。具体可以通过提高完成审计项目的期望值（Eia），提高完成任务后能取得奖酬的可能性（Eej）和提高外酬的效价（Vej）。具体方法如表二所示：<BR>
提高Eia&nbsp;提高Eej&nbsp;提高Vej<BR>
1.强化对CPA后续教育，增强其工作信心；2.为CPA创造完成审计工作的&nbsp;条件，帮助其克服困难；3.重视审计工作效果及时反馈，并及时告知CPA，使其迅速修正其行为。&nbsp;1.认真执行按绩效付酬的原则，赏罚分明，并使各奖罚项政策及时兑现；2.对常规性审计工作可计件付酬；对需要非常重要的、难度大的审计工作，可以依据客观效果付酬。3.会计事务所领导制定付酬方案，力求公正。&nbsp;1.针对不同CPA的需要、爱好以及对外酬重视程度，周密调查，按每类人不同的要求安排奖酬。<BR>
（表二）<BR>
2.提高内激励。内部激励来自于对审计工作本身及完成审计工作所带来的满足感，内部激励高则注册会计师工作自觉性强，不需要过多的监督，我们可以从两个方面入手：即提高内部效价（Vit）和提高对完成任务的效价（Via）。具体方法如表三所示：<BR>
提高内部效价（Vit）&nbsp;提高对完成任务的效价（Via）<BR>
1.使日常审计工作的内容多样化，避免枯燥单调，或者定期轮换岗位、职位，实现审计工作内容的扩大化和丰富化；2.尽量减少审计工作内容和任务的不确定性，使每一个CPA了解自己所担负工作的性质和内容；3.安排CPA审计项目时，尽量作到专业对口，使之愿意钻研、有兴趣。&nbsp;1.使CPA充分了解自己所完成审计项目的重要性；2.使CPA全面认识其所在的会计事务所要达到的目标，并理解自己所完成的工作与会计事务所整个工作的重要联系；3.提高CPA个人的成就感、增强其责任感和并适当的给予其部分自主权。<BR>
（表三）<BR>
四、强化会计事务所激励机制的策略<BR>
强化是心理学上的一个术语，主要是指通过外力来干预某种刺激与行为的联系。通常而言，强化按照其作用的性质可以分为正强化和负强化两种模式。正强化是指对注册会计师的审计行为（比如刻苦钻研、勤劳正直）给予肯定和奖励，使之不断的巩固、保持这种优良的审计行为；负强化是指对注册会计师的某中不良审计行为（比如消极怠工、败德行为）给予否定或惩罚，使之减弱、消退。由此可见，正强化是积极的强化，负强化是消极的强化，在会计事务所日常审计工作中，使注册会计师巩固、保持优良的审计作风或者减弱、消退不良的审计作风，就需要靠强化。没有强化，就没有正确的审计行为、审计作风，强化与激励同样具有非常重要的现实意义。在会计事务所日常审计工作中，可以采取以下方法来强化激励机制，以达到预期的审计目标：<BR>
（一）&nbsp;树立振奋人心的审计目标。在会计事务所乃至全国审计行业中树立一个振奋人心、鼓舞斗志的目标，对于激发注册会计师的审计动机，强化其审计行为具有非常重要的作用和意义。一个会计事务所必须要有自己的短期、中期和长期发展战略规划和奋斗目标，比如会计事务所的规模、知名度、信誉度、业务种类、CPA（含有证券类资格）的数量、ACCA（国际审计师）的数量和比例、利润分配、注册会计师的福利待遇以及会计事务所的软件、硬件的更新和改造等。在这个总目标的下面，会计事务所内部各个业务部门、职能部门以及具体到CPA本人也要围绕着这个总目标制定出自己的分目标。在明确了奋斗目标以后，注册会计师在具体的审计工作中就会时刻把自己的行动与这些目标紧密的联系起来，这些不同层次的目标就是注册会计师的审计行为在不同的阶段上所要达到的预期结果。<BR>
（二）&nbsp;适当的运用渐进法。所谓渐进法，就是指根据人的认识规律，把一个复杂的行为过程分解成许多小的阶段，然后逐步完成这些目标。在会计事务所内部，适当的运渐进法同样会起到强化激励机制的作用。会计事务所通过合理的运用渐进法，不但可以强化注册会计师树立正确的信心，加强审计工作的计划性、目的性，而且还可以使注册会计师及时了解到自己的工作成果，并及时的对不足之处作出合理的修正，纠正实际结果与预期目标之间的偏差。采用渐进法时，一般要求会计事务所和注册会计师制定指标和计划时，要合理准确，而且比原来的水平要稍微高一些，促使大多数注册会计师经过努力后就能达到或超过。<BR>
（三）&nbsp;及时的对审计信息进行反馈。及时的审计信息反馈，可以使得注册会计师随时知道自己所做的审计工作结果如何，有无偏差、重大遗漏或错误的审计判断。这样一来，注册会计师就可以针对出现的问题，分析原因，及时改进，以达到修正行为，不断的改进自己的工作方法、方式等的目的。同时，及时的进行审计信息反馈，还可以降低可能出现的审计风险，提高注册会计师的警惕性，使得他们免于审计诉讼。<BR>
（四）&nbsp;适当的满足注册会计师个人的需要。注册会计师的行为是由其审计动机所引起的，而审计动机则是由注册会计师的审计需要所激发的，这是一个经过实践检验和证明的规律。为了更好的调动广大注册会计师的工作积极性，提高审计工作的效率和质量，会计事务所就需要按照注册会计师心理活动的规律，承认其合理的需求，满足他们合理的需要，最大限度的激发注册会计师的审计行为动机，强化其审计行为。同时，对于无法满足注册会计师的需要时，会计事务所也要做好其思想工作，尽量避免其产生消极情绪。&nbsp;<BR>
总之，不同的强化策略，对于不同的注册会计师，其效果不尽相同。比如，加薪可以对一部分注册会计师产生激励效应，但是对另外一部分注册会计师来说，则效果未必明显。因而我们在具体选择激励措施时，应该尽量因人而异，不能千篇一律，这样不但可以调动大多数注册会计师的工作积极性，同时也有利于树立起本会计事务所良好的团对合作精神。另外，我们还应该认真区分开强化和惩罚的概念，强化会增加注册会计师良好行为的发生次数，对注册会计师有鼓励作用，即使是负强化，只要做好工作，也可以消除副作用。惩罚则只是终止或镇压行进中的行为，它对未来行为并没有长远或确切的影响，即使有也是间接的影响。同时，惩罚措施也会给注册会计师带来一定的心理上的创伤，因而笔者建议会计事务所的领导层应该慎重的使用惩罚措施。当然，&nbsp;笔者这里不是完全否认惩罚措施，毕竟一定的乘法措施会起到教育大多数人、杀一儆百的功效。<BR>
五、会计事务所激励机制的现实选择与创新<BR>
就某一个具体的会计事务所而言，由于广大的注册会计师个人的偏好、价值观、社会背景的不同，也就造就了现实生活中不可能存在一个简单的、放之四海而皆准的行为指南，因而会计事务所具体选择和创新激励模式时需要考虑很多方面的因素。笔者认为，充分尊重注册会计师个性的差异，保持和修正激励机制的公平性，对于会计事务所如何选择和创新激励机制有实质性的帮助。<BR>
从哲学和管理学角度来看，个体的差异性是绝对存在的，由于每个注册会计师所处的社背景、价值观、偏好等方面的差异，也就会出现每个注册会计师都有其不同于其他注册会计师的特性，进而也就出现了他们在日常审计工作上会出现需要、态度、个性以及其他重要的个体变量各不相同。因而我们在具体选择激励机制时，应该将这些因素都考虑进去，以免造成千篇一律，抹杀注册会计师个体的优良个性，进而降低其工作的积极性和工作效率。同时，会计事务所在选择出适合于本单位的激励机制后，还应该经常的检验其公平性系统的运行机制，及时修正和完善公平性系统，充分保证激励机制有效性。通常而言，注册会计师应当感到自己的付出和所得是对等的（也即具体某一注册会计师的学历、经验、能力努力等付出项目应该与其收入、职责和其他方面的所得相匹配）。但是具体到每一个注册会计师，他们对收入项目和付出项目的认可程度却存在着很大的差异，在这里笔者将广大的注册会计师分为两类：即一般的CPA（只具备从事一般的常规性审计工作的能力）和复合型CPA（不但学历高，而且精通各个相关领域知识及计算机知识，业务能力非常强的复合型人才），具体如表四所示：<BR>
项目&nbsp;收入项目&nbsp;付出项目<BR>
首要位置&nbsp;次要位置&nbsp;首要位置&nbsp;次要位置<BR>
一般CPA&nbsp;晋升、薪金&nbsp;公众和社会的认可&nbsp;智力、个人投入的时间和精力&nbsp;工作质量和工作知识<BR>
复合型CPA&nbsp;公众和社会的认可&nbsp;晋升、薪金&nbsp;工作质量和工作知识&nbsp;智力、个人投入的时间和精力<BR>
（表四）<BR>
从上述这些差别，我们可以看出，对某一名注册会计师具有公平感的激励机制并不一定对其他人也有公平感，因此理想的激励系统是应当能够分别评估注册会计师在每一项审计工作的投入，并相应的给予适当的奖励。因而会计事务所在选择和创新激励机制时，应该充分考虑公平性因素，同时还要注意将激励机制与绩效挂钩，增大奖励的透明度，最大限度的调动注册会计师的工作积极性和主动性，使他们更好的执行&quot;经济警察&quot;的职能，有效地维护我国整个经济市场的经济秩序。</P>
<P>
<BR>
参考文献：<BR>
1.Steward&nbsp;,&nbsp;T.&nbsp;Intellectual&nbsp;Capital.New&nbsp;York:&nbsp;Doubleday/Currency,1997<BR>
2.Davenport,&nbsp;T.&nbsp;,&nbsp;Prusak,&nbsp;L.&nbsp;Working&nbsp;knowledge.&nbsp;Boston:&nbsp;Harvard&nbsp;Business&nbsp;School&nbsp;Press,1998<BR>
3.斯蒂芬.P.罗宾斯著，黄卫伟等译〈管理学〉，中国人民大学出版社，2000.11<BR>
4.苏东水著，〈管理心理学〉，复旦大学出版社，92.10<BR>
5.吕博，&quot;加入WTO对我国会计事务所的机遇与挑战&quot;，《财会研究》，2001.7<BR>
6.吕博，&quot;电子商务对会计发展的影响&quot;，《审计理论与实践》，2001.3</font>
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