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<HEAD><TITLE>人力资源管理理念与规划</TITLE>
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<DIV align=center><B><font size=3><b><font color="#FF0000" face="隶书" size="5">人力资源管理理念与规划</font></b></font></B></DIV>
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<p align="left"><font face="宋体"> 一、 指导思想与基本理念<br><br>1. 以人为本：<br>（1） 不仅要造就有成就的人才个体，而且应培培育人才团队，发挥人力资源团队规模效应；<br>（2） 不仅要发挥人力资源体力劳动密集型功能，而且更应发挥人才之智力密集型功能；<br>（3） 不仅要发挥人才自身功能，而且要充分利用与其连带的社会关系网络功能；<br>（4） 不仅要利用内脑、而且要利用外脑。<br>2. 企业通过吸纳成熟型人才、成长型人才，有效拓宽利用社会人才渠道。<br>3. 企业开辟三个人才渠道：<br>（1） 立足区域，充分发挥本地人才的主渠道作用；<br>（2） 面向全国，吸纳高层次人才；<br>（3） 注重与国际接轨，寻找留学生或外籍管理者、专家的支持。<br>4. 在三个层面上开发人力资源：<br>（1） 企业高层形成职业精英团队；<br>（2） 企业内部实施全员培训；<br>（3） 企业外部正面影响客户、公众。<br>5. 用人原则：<br>（1） 知人： 了解人、理解人、尊重人，不但知人之表，更要知人之潜力；<br>（2） 容人： 创造宽松环境，使人心情舒畅，不求全责备，允许改进自<br>律；<br>（3） 用人： 为每个员工提供施展才能的舞台，创造学习、发展、升迁的机会；<br>（4） 做人： 以诚相待，与人为善，宽容人、体谅人，不搞内耗，敬业乐业、忠于职守， 以公司为家，与公司共荣辱；<br>6. 持续开发人力资源，将人才作为取之不尽、用之不竭、具有倍增放大效应的资本；<br>7. 人尽其才，人人都是人才。<br>8. 公平竞争<br>（1） 不拘一格、机会均等、任人唯贤；<br>（2） 没有性别、籍贯、身体特征的偏见；<br>（3） 没有校友派系、出身门户之见；<br>（4） 没有领导个人用人偏好。<br>9. 人才个体生涯成长规划与企业人力资源发展目标相互匹配，员工与企业一同成长。<br>10. 保持企业一定的员工流动性。<br>（1） 过于稳定，造成一潭死水，没有竞争压力；<br>（2） 流动过于频繁，造成队伍不稳、技术没有积累，反而流失。<br>11. 实施工作多样性和工作丰富性。<br>打破员工岗位固定化和单一专长化模式，适时调换员工工作岗位和地点，或建立工作小组制，使职工做到一专多能或全能发展，保持员工工作热情、新鲜感和挑战性。<br>12. 建立员工正常晋升机制，使普通员工具有努力敬业而被提拔的权利和机会。<br>13. 大力开展制度化的合理化建议活动，从中发现、挖掘人才。<br>14. 对突破常规机制能够脱颖而出的尖子人才，要委以重任。<br><br>二、 有力资源规划<br><br>1. 首先对企业内部人力资源状况进行系统性清查。<br>（1） 对明显不合格人员予以调整；<br>（2） 运用“评价中心”或其他测评技术对重点人员（或全体员工）进行评估；<br>（3） 对企业内部人力资源状况进行总体或分类统计。<br>2. 与其他战略、经营、财务规划协调。<br>（1） 根据企业每年经营、财务计划指标，结合企业现有员工状况，尤其是员工流动率，来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标；<br>（2） 提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计<br>划；<br>（3） 人力需求计划，应包括所需的数量、质量、人才素质要求。<br>3. 人力计划要一次规划、分期流动实行，并根据实际状况，经常性调整和进行动态评估，必要时建立高级或稀缺专业人才后备系统。<br>4. 企业实行员工总额控制。<br>由企业一级定编，其原则为精简机构、节约用人、提高效率、一人多岗；由各部门定员。 <br><br><br><br> </font></p>
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