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自牛顿以来的科学家

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　　数据来源：根据中国统计年鉴（2000）分行业职工平均工资进行高低排名整理。<br><br>

　　从文化大革命后科学春天的来临到1985年后开始大规模地进行科技体制改革再到1995年实施科教兴国战略，中国科技人员的报酬制度和奖励制度也处在不断的变革之中。从恢复技术职称、出现脑体倒挂现象、地方政府重奖科技功臣、设立特聘教授岗位到国家设立科技最高奖，中国对科技人员不同的报酬与奖励制度体现了不同时期科技人员的经济价值。<br><br>

　　1）专业技术职称评定。<br><br>

　　中国的报酬与奖励制度是和职称制度直接相关的。任何一个现代社会，都必需建立一套专门的制度，来评价知识的创造、生产和传播，学术和专业技术职称尤其是高级职称的评审制度，则可说是其中最重要的一部分。中国于1979年底开始实施恢复实施学术技术职称的评审工作，职称分为初级、中级和高级3个级别，由专门的职称评定委员会按照一定的标准进行评审。到1983年底，全国科技人员获得技术职称约有566万人，其中获得中高级职称的约423万人，约占73%。<br><br>

　　2）脑体倒挂现象。<br><br>

　　20世纪80年代改革开发初期到90年代初期的10年里，中国科技人员脑体倒挂成为公众话题。所谓“脑体倒挂”，就是脑力劳动者（科研人员、医生、教师等）的报酬收入低于体力劳动者，形象的说法是“搞原子弹的（科技人员）不如卖茶叶蛋的（小商贩），拿手术刀的（医生）不如拿剃头刀的（理发师）” ，“教授摆地摊”成为科技人员自己解决脑体倒挂的一个极端例子。<br><br>

　　脑体倒挂之所以成为一个社会问题，主要原因是国营经济之外的个体户、民营企业里的老板等少部分人的收入过高，使原本收入较高的科技人员的工资突然相形见绌。而这些高收入人员往往文化水平不高，只因为抓住了市场刚刚开放时的有利时机，就迅速地发家致富，这种报酬与知识的错位造成了科技人员巨大的心理反差。<br><br>

　　3）政府特殊津贴与重奖科技功臣。<br><br>

　　面对脑体倒挂，政府采取了一些措施，如允许科技人员兼职，从科技成果转让中提成等。1984年，国家队有突出贡献的400多名科技人员在工作条件和生活条件等方面给与优待。与此同时，一些地区如上海、吉林、宁夏等10多个省、自治区、直辖市也选拔了2000多名本地区的有突出贡献的科技人员。但是由于津贴的力度较小和人数较少，作用并不突出。<br><br>

　　作为脑体倒挂的一个极端反例，就是对科技功臣进行“重奖”。1991年，由于科技进步对珠海经济增长的作用，珠海市政府决定重奖以突出贡献的科技人员，首批3名科技人员得到了小轿车、住宅和几十万元的奖金。因为在当时普通人眼里，这是一笔不少的收入，故被称为是“重奖”。随后各地纷纷出台了类似的政策。对科技人员的重奖，首先从物质上肯定了知识和科技成果的价值，为克服“脑体倒挂”这一不合理的社会现象找到了一个权宜的办法。当然重奖并不是一个完美的激励制度。它奖励的是能够产业化的科研成果和相应的科技人员，注重的是技术的实用功能，而没有涉及科学的基础研究中科技人员的待遇。<br><br>

　　4）教育系统推出特聘教授与普涨工资。<br><br>

　　1998年8月教育部实施“长江学者奖励计划”，建立特聘教授岗位制度。“长江学者奖励计划”的目的是为高等学校延揽海内外英才，培养造就高层次创造性人才。特聘教授在聘期内享受特聘教授奖金。第一期特聘教授奖金标准为每人每年人民币10万元，同时享受学校按照国家有关规定提供的工资、保险、福利待遇。“长江学者奖励计划”探索尝试的“按需设岗、公开招聘、竞争上岗、合同管理”的用人机制和“以岗定薪、优劳优酬”的分配机制，吸引、稳定了一批杰出的海内外中青年科技人员到高等学校从事科研、教学工作，极大地促进了高等学校科技人员队伍建设。在“长江学者奖励计划”的带动下，各地、各高校相继设立各种专项人才计划，加大支持强度，以吸引、培养中青年优秀拔尖人才，加入到高校的科技人员和教授队伍中。<br><br>

　　特聘教授直接作用的人数虽然不多，但它间接地提高了其他研究人员的工资，同时也明确了倡导了科技人员的高工资价值取向。 我们可以把特聘教授看成是国家对优秀教师和科研人员的一种奖励行为，但这种奖励行为直接引发了教师报酬的普遍偏低与特聘教授高工资的矛盾，使得普遍提高教师待遇成为一种历史的必然结果。从1999年11月开始，清华大学的教师平均收入大幅度上升，最高的增加了5000元，北京大学、复旦大学、上海交大等也相应地筹划给教师涨工资。<br><br>

　　5）颁发国家最高科技奖。<br><br>

　　自1978年3月全国科学大会以来，中国恢复和重建了国家科学技术奖励制度。随着社会主义市场经济体制的建立，原有的科学技术奖励制度面临新情况、新问题，例如奖励项目过多，获奖项目质量有所下降弱；缺少具有权威的最高奖项，在精神鼓励和物质鼓励方面缺乏力度；部门、地方和境内外社会力量重复设奖，奖励名目多与乱的现象比较严重。<br><br>

　　1999年，国务院颁布了《国家科学技术奖励条例》，对中国科技奖励制度进行了改革，从2000年起设立最高科学技术奖，重奖在科技事业中做出突出贡献的优秀拔尖人才。2001年2月19日召开2000年度奖励大会，中国科学院系统研究所研究员、中国科学院院士吴文俊和湖南杂交水稻研究中心研究员、中国工程院院士袁隆平首次获得最高奖，每人获得奖金500万元。<br><br>

　　6）中国科学院取消职称评定。<br><br>

　　2001年，中国科学院宣布在全院范围内所有岗位均实行聘任制，停止各类专业技术职务任职资格和职员职级晋升的评审。撤销院级各系列专业技术职务任职资格的评审委员会。文件同时要求，在全员聘任合同制的基础上，全面实行“按需设岗、公开招聘、择优聘任、合同管理”的全员岗位聘任制和人事代理制，建立与国际接轨的用人制度。 虽然是不再评职称，但中科院各科研单位的岗位设置中仍有研究员、副研究员以及高级工程师、工程师之分。这些岗位由竞聘产生，不像以往按资历和年限评审。而且聘期满（通常为4年），岗位职别也作废，须再度竞聘。为了留住人才，同时吸引人才，中科院目前采取的是“存量不变，增量创新”的办法，即“老人老办法，新人新办法”。到2001年３月底，中科院已有136个事业单位共５万６千人实行了聘用合同制，基本上实现了全员聘用合同制。目前中科院的科技人员的工资待遇由3部分组成，一部分是档案工资，一部分是岗位津贴，还有一部分是绩效津贴，包含成果、课题费等，3部分的比例是１∶1∶１。岗位工资和绩效工资与受聘岗位和项目挂钩，也就是说后两项是活工资，如果岗位竞聘不上，后两项工资就会下来。<br><br>

<br><center><b>4、职称与经济价值直接关联的弊端<br><br></center></b>

　　现行职称评定制度对促进中国科教事业的进步发挥了巨大的作用，但随着社会的发展它也越来越显示出阻碍科技发展的负面作用。面对这些负面影响，中国也曾进行过改革尝试，如1983年曾暂停技术职称评定，1984年7月开始进行专业技术职务聘任制试点，但是聘任制并没有真正深入下去，其结果是职称评审的弊端越积越多。<br><br>

　　本质上，职称是经专家评审、反映一个人专业技术水平并作为聘任专业技术职务依据的一种资格，不与工资挂钩；职务是指专业技术岗位，它受到机构编制和岗位比例的限制，实行聘任制度并与工资待遇挂钩。两者虽然在概念上有明显的区别，但在实际工作中，却长期存在两者合二为一的现象，人为地赋予了职称更多的内涵。尤其是在中国这样高度集权的社会里，职称评定制度是整个政府的人事制度的重要组成部分，差不多垄断了评价科技人员的学术和专业水准的全部尺度，也成了获取报酬和奖励的直接依据。职称还与中国人事制度下官本位特色的官阶相对应，如院士对副部级、高级职称对处级、中级职称对科级。单位分房时就以职称划线，如高级职称三居室、中级职称两居室，界限分明。<br><br>

　　首先，从学术委员会组成来看，职称评审不是真正意义上的同行评议。表面上看，职称评审是由“学术委员会”完成的，但中国特色的学术委员会通常包括两部分人，一部分是已经获得高级职称的人，另一部分是行政领导，而且委员会的主持者往往是后者。显然，这样的学术委员会的人员构成，已经不单纯是学术评审。例如，教授、副教授之类的职称，并非仅仅指教师的学术造诣，还同时联系着他的政治倾向、工作态度乃至年龄和健康状况；将某人评为“教授”，也并不仅仅意味着授予一个学术职称，而同时意味着给他一系列相应的工资、住房及其他福利待遇。这样评选出来的人像社会人员一样表现出多样性，当然会有在学术上确实优秀的人，但也会有一些学术上一般而其他方面却有所长的人。或者是资历较老，或者是人缘较善，或者是担任各级行政领导如校长、书记之类，如此等等。在某些极端的情况下，单是因为积极献身某项政治运动或因为申报多次而未能评上，都可能获得优先照顾。<br><br>

　　其次，职称评定的论文数量取向。对于那些不担任行政职务的科技人员，无论是大专院校还是科研院所，职称评审的最重要依据是学术论文，特别是发表数量的多少。结果导致很多人为论文而论文，而不是为科研而论文，出现了大量的拼凑论文者甚至捏造、剽窃论文者，论文的轮子追赶着科技人员，谁又能真正静下心来做科研呢，因此论文水平可想而知。尽管高级职称的科研人员越来越多，科研论文越发越多，但高质量的科研成果进展却十分缓慢，连续几年国家自然科学一等奖空缺就是旁证。<br><br>

　　第三，中国高级职称人员的数量明显偏多，使高级职称名不副实。以下把中国的某著名大学和美国麻省理工学院的具有高级职称的人数进行比较。截止到2000年底，中国的这所大学全校教职工人数为7146人，教学教师2225人、一线科研人员1161人，而高级职称者多达2775人（正高级1035人，副高级1740人）。截止到1999年10月31日，麻省理工学院全校聘用人员为8400人左右，其中教师（包括教学与从事研究）1500多人。这1500人之中，中高级教师（包括教授、副教授、助教授）931人。高级职称的泛滥一方面使职称的学术水平大大贬值，另一方面又驱使更多的人进入到这个行业中，造成学术状况的进一步恶化。与此同时，国家的经济财力也无力支付普遍的高报酬，因此新的平均主义不是直接以报酬形式而是间接以职称的扩大化形式而表现出来。<br><br>

<br><center><b>5、科技人员实现经济价值的国家政策<br><br></center></b>

　　制定完善的报酬与奖励体制，尽可能地使科技人员实现自己经济价值的合理追求，就可以充分发挥科技人员的能动作用，促进中国科技事业的发展。<br><br>

　　1）报酬与职称的分离。政府应该取消对社会统一的职称评定。政府只能干预少量直接管理的国立科研机构的科技人员的报酬，可以把他们纳入公务员系列进行统一管理，而放开对大多数科研机构尤其是企业科研机构的管理。如果国立科研机构的报酬的依据是职称，政府就只对职称评定进行控制和管理；如果国立机构的报酬的依据是岗位，政府就对岗位进行控制和管理。高校科技人员有其区别于政府、企业科研人员的特点，如兼具教师角色、主要进行基础研究，它们的报酬体系与职称或者岗位的运作方式必须独立设计。一个原则是，当高校作为国家机构进行管理时，正式编制的教师队伍需要大幅度缩减，高中低职称或岗位等级要形成金字塔（如高∶中∶低=1∶5∶25）。而其他科研机构的职称的有无、高低、与报酬的对应关系、岗位的设置等都完全放开，由它们自行决定。报酬的调节由社会完善的人员流动机制自行完成。需要资格准入的职业由政府委托非营利机构统一考核获取资格，资格本身与报酬没有直接的关联。<br><br>

　　2）报酬和奖励的分离。由于报酬和奖励的不同特点，而者没有直接的关联。奖励本身不能作为报酬的参考，不能作为报酬的依据。应该加大一次性物质奖励的力度，尽量减少奖励对报酬的派生效应，如晋升、福利、分房等。例如，科技人员的院士制度本身是一种奖励制度而不是报酬制度，院士的荣誉可以终身拥有，但对他们的物质奖励应该以较高额度的奖金形式一次性完成，而不应该逐年累月地与报酬挂钩。<br><br>

　　3）从奖励成果到奖励个人。目前，中国大部分奖励都是针对项目的，获奖项目数量和人数都很大，而且奖金不能由获奖人直接支配。奖励是一种稀缺资源，激励的对象应该少而精，而最好的激励是对个人的激励。奖励主要针对杰出贡献者而不是某一项科研项目，就可以克服奖励对象不直接、奖励目的不明确、奖励效果不明显、奖励面扩大化等弊端，从而突出杰出贡献者在科研群体中的角色作用。<br><br>

　　4）政府奖励应减少并集中。按照受益原则，政府奖励应该集中在自然科学的基础研究和应用基础研究上，而应用技术领域的奖励主要由企业进行。目前，中国政府把很大的力量投入在本应由企业完成的很多技术活动中，如科技成果推广与转化、企业科技攻关，因此在这方面的奖励比重也很大，奖励的目的在于显示政府促进技术创新、成果转化和高科技产业化的导向作用。而对本应关注的自然科学领域的奖励却奖励强度不够。加大对自然科学研究的科技人员的奖励，减少对应用技术领域的科技人员的奖励，可能是国家奖励制度下一步改革的方向。

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<font color=thistle><b>本文有关信息：</b></font><br>
《自牛顿以来的科学家——近现代科学家群体透视》<br>
张九庆　著<br>
收录时间：2002.04<br>
来源：授权发表<br>
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